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Kündigungsschutz als Anwalt für Arbeitsrecht

 

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Als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht mit einem besonderen Fokus auf den Kündigungsschutz vertrete ich Ihre Interessen kompetent und durchsetzungsstark. Der Kündigungsschutz dient dem Schutz von Arbeitnehmern vor ungerechtfertigten oder unrechtmäßigen Kündigungen durch den Arbeitgeber. Insbesondere in Fällen, in denen Kündigungen aus betrieblichen, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen werden, stehe ich Ihnen mit meiner Expertise zur Seite.

Meine Leistungen im Bereich Kündigungsschutz umfassen:

  • Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung: Ich analysiere detailliert, ob die formellen und inhaltlichen Anforderungen an eine Kündigung eingehalten wurden.

  • Beratung bei fristlosen oder ordentlichen Kündigungen: Sie erhalten eine fundierte Einschätzung Ihrer Erfolgsaussichten und möglichen Schritte.

  • Verhandlung von Abfindungen: Ich setze mich dafür ein, dass Ihre Interessen gewahrt werden und Sie eine faire Abfindung erhalten.

  • Vertretung im Kündigungsschutzprozess: Sollte es zu einem Gerichtsverfahren kommen, vertrete ich Sie vor den Arbeitsgerichten und setze mich für Ihre Rechte ein.

  • Prüfung von Aufhebungsverträgen: Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, stelle ich sicher, dass alle Regelungen zu Ihren Gunsten sind.

 

Dank meiner über 20-jährigen Erfahrung im Arbeitsrecht und meinem tiefgehenden Fachwissen zum Kündigungsschutz können Sie darauf vertrauen, dass ich Ihre Interessen entschlossen vertrete und Sie umfassend berate. Mein Ziel ist es, das bestmögliche Ergebnis für Sie zu erzielen, sei es durch Verhandlungen oder durch gerichtliche Schritte.

 

Verlassen Sie sich auf meine Expertise – ich stehe Ihnen jederzeit zur Seite!

Abfindung und Steuerbelastung, s.unten

Interessenausgleich & Abfindung nach Sozialplan, s. unten

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Ihr Anwalt für Bonussysteme und Bonusklagen

Als spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen kompetent zur Seite, wenn es um Fragen zu Bonussystemen und Bonusklagen geht. Bonussysteme sind in vielen Unternehmen ein wichtiger Bestandteil der Vergütung, doch oft gibt es Unklarheiten oder Streitigkeiten über die Anspruchsvoraussetzungen, Berechnung oder Auszahlung. Ich berate Sie umfassend zu Ihren Rechten und Pflichten im Rahmen von Bonussystemen und vertrete Sie entschlossen bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche.

Ob es um die Verweigerung eines Bonus, fehlerhafte Berechnungen oder unklare Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag geht – ich setze mich dafür ein, dass Sie zu Ihrem Recht kommen. Vertrauen Sie auf meine langjährige Erfahrung und spezialisierte Expertise im Arbeitsrecht, um Ihre Interessen erfolgreich durchzusetzen.

Ich habe seit 2004 Tausende Mandanten in Verfahren gegen unzählige Kapitalanlagegesellschaften, Banken, Sparkassen und auch verschiedenste  Arbeitgeber bundesweit vertreten.

 

Insoweit können Sie auch insoweit von meinen Erfahrungen und meinem Expertenwissen profitieren.

Häufig führt schon die außergerichtliche Vertretung des Mandanten zum Erfolg, wenn beispielsweise der Arbeitgeber variable Gehaltsbestandteile wie Prämien, Gratifikationen, Boni, Tantiemen oder Provisionen nicht oder nicht wie zugesichert auszahlt.

 

Sollte wider Erwarten eine außergerichtliche schnelle Lösung nicht möglich sein, werden wir für unsere Mandanten, zum Beispiel im Rahmen einer sogenannten Stufenklage, auch gerichtlich aktiv.


Für Arbeitnehmer und Führungskräfte sind Bonussysteme oft ein wesentlicher Bestandteil ihrer Gesamtvergütung, doch Streitigkeiten und Missverständnisse sind nicht selten,  so Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht Eser.

Rechtsanwalt Eser, der seit über 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig ist, vertritt insbesondere Führungskräfte von Banken und Sparkassen bei Fragen rund um Bonussysteme und Bonusklagen. 

Dank seiner langjährigen Praxiserfahrung kennt er die typischen Probleme und Herausforderungen, die in solchen Fällen auftreten, aus erster Hand. Ob es um unklare Bonusregelungen, die Verweigerung von Boni oder unfaire Kürzungen geht – Rechtsanwalt Eser weiß genau, wie er diese Anliegen erfolgreich durchsetzen kann. Seine fundierte Expertise ermöglicht es ihm, maßgeschneiderte Lösungen für seine Mandanten zu finden und ihre Ansprüche effektiv zu verteidigen.

Die deutsche Rechtsprechung erkennt nämlich an, dass Arbeitnehmer trotz vertraglich formulierter „Freiwilligkeit“ einen Anspruch auf Bonuszahlungen haben können, insbesondere dann, wenn der Bonus regelmäßig gezahlt wurde oder vertraglich vereinbart ist. 

Arbeitgeber sind verpflichtet, transparente und objektive Kriterien für die Bonusvergabe zu schaffen und dürfen Boni nicht willkürlich verweigern, so Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bank und Kapitalmarktrecht Eser.

Anspruch auf Bonuszahlung: Rechtsprechung im Überblick
Die Rechtsprechung zum Anspruch auf Bonuszahlungen hat in den letzten Jahren klare Leitlinien entwickelt, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen von Bedeutung sind. Trotz vertraglicher Formulierungen wie „freiwillige Leistung“ oder „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ kann ein Anspruch auf Bonuszahlungen bestehen, . 

Hier einige zentrale Entscheidungen der deutschen Arbeitsgerichte:


1.    Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12
Das BAG stellte klar, dass die regelmäßige Zahlung eines Bonus auch dann einen Anspruch des Arbeitnehmers begründen kann, wenn die Vereinbarung ursprünglich als „freiwillig“ bezeichnet wurde. Werden Boni über mehrere Jahre hinweg regelmäßig gezahlt, entsteht eine betriebliche Übung, die eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortzahlung begründet.
2.    Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 20. März 2013 – 10 AZR 8/12
In diesem Urteil entschied das BAG, dass Bonusregelungen klar und transparent sein müssen. Unklare Formulierungen oder pauschale Regelungen, die den Bonus von nicht nachvollziehbaren Bedingungen abhängig machen, gehen zulasten des Arbeitgebers. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den Bonus hat, wenn der Arbeitgeber die Bedingungen nicht hinreichend spezifiziert.
3.    Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 24. Januar 2019 – 11 Sa 319/18
Das LAG Düsseldorf urteilte, dass ein vertraglich vereinbarter Bonusanspruch nicht einseitig vom Arbeitgeber gestrichen werden kann. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Bedingungen, die für die Auszahlung des Bonus notwendig sind, nicht erfüllt wurden. Eine willkürliche Streichung des Bonus ist unzulässig.
4.    Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 26. September 2007 – 10 AZR 569/06
In diesem Urteil hob das BAG hervor, dass selbst wenn ein Bonus von der „freien Entscheidung des Arbeitgebers“ abhängig gemacht wird, diese Entscheidung nicht willkürlich getroffen werden darf. Der Arbeitgeber muss objektive Kriterien anwenden, um eine Bonuszahlung zu verweigern. Ein Missbrauch der Entscheidungsmacht kann dazu führen, dass der Bonusanspruch des Arbeitnehmers gerichtlich durchgesetzt wird.

 

Anwaltsprofil:

Mit über 20 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht bietet Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bank und Kapitalmarktrecht Eser  Arbeitnehmern und Führungskräften zur Seite, um ihre Ansprüche auf Boni und variable Vergütungen rechtssicher durchzusetzen. 

Rechtsanwalt Eser vertritt unter anderem Führungskräfte von Banken und Sparkassen in Fragen zu Bonussystemen und Bonusklagen. 

Rechtsanwalt Eser unterstützt seine Mandanten bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche auf Bonuszahlungen. 

In der oft komplexen und strittigen Materie der Bonussysteme in der Finanzbranche setzt sich Rechtsanwalt Eser für die Rechte von Führungskräften ein, insbesondere wenn es um ungerechtfertigte Kürzungen oder Verweigerungen von Boni geht. 

Seine Expertise bietet individuelle Lösungen und eine durchsetzungsstarke Vertretung, um faire und leistungsbezogene Vergütungen zu sichern.


Leistungsumfang meiner Beratung zu Bonussystemen:


•    Rechtsprüfung von Bonussystemen: Ich unterstütze meine Mandanten bei der Überprüfung der Bonusregelungen in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen, um sicherzustellen, dass die Bonusstrukturen transparent und rechtssicher sind.
•    Vertretung bei Bonusklagen: Wenn Boni verweigert oder gekürzt werden, vertrete ich Arbeitnehmer und Führungskräfte vor Gericht, um ihre Ansprüche erfolgreich geltend zu machen.
•    Verhandlung individueller Bonusvereinbarungen: Gerade bei Führungskräften und leitenden Angestellten verhandle ich maßgeschneiderte Bonusregelungen, die faire und leistungsbezogene Vergütungen sichern.


Mit meinem spezialisierten Know-how im Arbeitsrecht stelle ich sicher, dass meine Mandanten ihre Rechte vollständig wahrnehmen und ihre Boni in der Höhe erhalten, die ihnen zusteht.

Ich lade alle Betroffenen ein, sich über ihre Möglichkeiten beraten zu lassen. 

Gerne unterstütze ich Sie bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche – ob außergerichtlich oder im Rahmen einer Bonusklage.

Die Kanzlei von Rechtsanwalt Eser bietet einen kostenlosen Online-Check zur Ermittlung von Ansprüchen an und unterstützt betroffene Führungskräfte unabhängig von ihrem Wohnort.

 

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Aufhebungsverträge – Ihr Spezialist für Arbeitsrecht mit 20 Jahren Erfahrung


Suchen Sie professionelle Unterstützung bei der Erstellung oder Prüfung eines Aufhebungsvertrags? Als spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht mit über 20 Jahren Erfahrung biete ich Ihnen fundierte Beratung und maßgeschneiderte Lösungen.

Ein Aufhebungsvertrag kann viele Vorteile bieten, wie z. B. die Vermeidung langwieriger Kündigungsverfahren oder die Aushandlung einer attraktiven Abfindung. Doch Vorsicht: Ohne die richtige juristische Expertise können wichtige Details übersehen werden, die später nachteilige Folgen haben könnten. Ich sorge dafür, dass Ihre Interessen optimal vertreten werden, verhandle vorteilhafte Konditionen und prüfe alle rechtlichen Fallstricke.

Vorteile einer Beauftragung:
Rechtssicherheit: Vermeidung von Klauseln, die Ihre Rechte einschränken. Verhandlungsvorteile: Optimale Aushandlung von Abfindungen, Freistellungsregelungen und weiteren Leistungen. Individuelle Beratung: Maßgeschneiderte Lösungen, die Ihren persönlichen und beruflichen Interessen gerecht werden.Schutz vor Nachteilen: Vermeidung potenzieller Probleme, wie Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.
Setzen Sie auf langjährige Erfahrung und spezialisierte Expertise im Arbeitsrecht. Ich begleite Sie von der Vertragsprüfung bis zur erfolgreichen Verhandlung – damit Sie die besten Ergebnisse erzielen!

Kündigung älterer Arbeitnehmer

Bei der Kündigung älterer Arbeitnehmer stellen sich besondere Fragen, insbesondere im Hinblick auf Steuern, Rente und finanzielle Absicherung. Als spezialisierter Fachanwalt achte ich darauf, dass diese wichtigen Themen berücksichtigt werden, da ein vorzeitiger Arbeitsplatzverlust für ältere Arbeitnehmer oft besonders gravierende Folgen haben kann. Hier sind einige der entscheidenden Punkte:

1. Abfindung und Steuerbelastung

Abfindungen für langjährige Arbeitnehmer können beträchtlich ausfallen, unterliegen jedoch in Deutschland grundsätzlich der Einkommenssteuer. Damit nicht ein großer Teil der Abfindung in die Steuer geht, lässt sich durch den Fünftelregelung eine steuerliche Entlastung erzielen, indem die Abfindung als außerordentliche Einkünfte behandelt wird. Diese Regelung sorgt dafür, dass die Steuerbelastung geringer ausfällt, als wenn die Abfindung voll versteuert würde.

Abfindungen und Steuern: Die Fünftelregelung verständlich erklärt

Bei der Kündigung von Arbeitnehmern, die eine Abfindung erhalten, steht oft die Frage im Raum, wie diese Abfindung besteuert wird. Abfindungen sind grundsätzlich einkommensteuerpflichtig und können die Steuerlast erheblich erhöhen. Die Fünftelregelung sorgt hier für Entlastung, indem sie den Steuerbetrag für die Abfindung so berechnet, als wäre sie auf fünf Jahre verteilt. Hier einige anschauliche Beispiele, um diese steuerrechtliche Regelung verständlich zu machen:

Beispiel 1: Abfindung ohne Fünftelregelung

Angenommen, Herr Meier, 60 Jahre alt, erhält eine Abfindung von 50.000 Euro. Ohne die Fünftelregelung wird diese Abfindung zu seinem normalen Jahreseinkommen hinzugezählt und entsprechend versteuert. Hat Herr Meier bereits ein zu versteuerndes Einkommen von 40.000 Euro, dann erhöht die Abfindung sein Einkommen auf 90.000 Euro. Dadurch fällt er in eine höhere Steuerklasse, und der Abfindungsbetrag wird mit dem vollen Einkommensteuersatz belastet, was zu einer hohen Steuerlast führt.

Beispiel 2: Abfindung mit Fünftelregelung

Mit der Fünftelregelung kann die Steuerlast durch eine Aufteilung des Betrags gemildert werden. Hierbei wird die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt, obwohl sie in einem Jahr ausgezahlt wird. Statt den vollen Betrag von 50.000 Euro zu versteuern, wird für die Berechnung so getan, als würde Herr Meier jedes Jahr nur ein Fünftel der Abfindung, also 10.000 Euro, zusätzlich zum Jahreseinkommen erhalten.

Die Berechnung läuft folgendermaßen ab:

  1. Grundberechnung: Zunächst wird die Steuer auf das reguläre Einkommen ohne Abfindung berechnet. Bei einem Jahreseinkommen von 40.000 Euro beträgt die Steuer beispielsweise 8.000 Euro (zur Vereinfachung ohne Sozialversicherungsabgaben).

  2. Fünftelbetrag: Nun wird ein Fünftel der Abfindung (10.000 Euro) hinzugerechnet und die Steuer auf 50.000 Euro (40.000 Euro reguläres Einkommen + 10.000 Euro Abfindungsanteil) berechnet. Die Steuer könnte in diesem Beispiel 10.500 Euro betragen.

  3. Zusatzsteuerbetrag: Die Differenz zwischen beiden Steuerbeträgen beträgt hier 2.500 Euro (10.500 Euro – 8.000 Euro). Dieser Zusatzbetrag wird dann mit fünf multipliziert: 2.500 Euro x 5 = 12.500 Euro.

  4. Gesamtsteuerlast: Die gesamte Steuer auf Einkommen und Abfindung beträgt also 8.000 Euro + 12.500 Euro = 20.500 Euro.

Ergebnis:

Dank der Fünftelregelung fällt die Steuerlast geringer aus, als wenn die Abfindung direkt zum Jahreseinkommen gerechnet würde. Für viele Arbeitnehmer ist diese Regelung eine erhebliche steuerliche Entlastung und kann dabei helfen, mehr von der Abfindung zu behalten.

Die Fünftelregelung wird nur im Jahr der Auszahlung der Abfindung angewandt. Das bedeutet, dass die Abfindung nicht tatsächlich über fünf Jahre verteilt gezahlt oder versteuert wird, sondern lediglich für die Berechnung der Steuerlast auf fünf Jahre aufgeteilt wird.

Im Steuerrecht nennt man das eine "Tarifermäßigung": Es wird so getan, als würde man jährlich ein Fünftel der Abfindung erhalten, um die Steuerprogression abzuflachen und damit eine zu hohe Steuerlast zu vermeiden. Die gesamte Steuerlast für die Abfindung wird also nur einmal im Jahr der Auszahlung fällig, und nicht über mehrere Jahre verteilt.um die gesamte Steuer auf die Abfindung zu ermitteln, also 12.500 Euro.

Diese Steuerlast ist also nur im Jahr der Abfindungsauszahlung fällig.

Die Fünftelregelung wird nicht automatisch angewendet. Es muss grundsätzlich sichergestellt werden, dass die Abfindung die Voraussetzungen für diese Steuervergünstigung erfüllt. Das bedeutet, dass die Fünftelregelung im Aufhebungsvertrag oder im Vergleich nicht explizit vereinbart werden muss, aber bestimmte Rahmenbedingungen im Vertrag erfüllt sein sollten, damit sie vom Finanzamt anerkannt wird.

Voraussetzungen für die Fünftelregelung
  1. Einmalige Abfindungszahlung: Die Abfindung muss als außerordentliche Einkunft anerkannt werden. Dafür ist es wichtig, dass sie in einer einzigen Summe ausgezahlt wird und nicht auf mehrere Jahre verteilt ist.

  2. Zusammenhang mit dem Verlust des Arbeitsplatzes: Die Zahlung muss eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes sein und darf nicht als gewöhnlicher Lohn oder Bonus behandelt werden. Es sollte im Vertrag oder Vergleich also klar erkennbar sein, dass die Zahlung aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geleistet wird.

  3. Keine Aufteilung auf mehrere Jahre: Wird die Abfindung beispielsweise in mehreren Raten über zwei oder mehr Jahre ausgezahlt, entfällt die Möglichkeit der Fünftelregelung. Es ist daher ratsam, die Auszahlung der Abfindung in einer einzigen Summe im Jahr der Kündigung oder der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses festzulegen.

Praktische Empfehlung

Auch wenn die Fünftelregelung nicht ausdrücklich im Vertrag geregelt werden muss, ist es empfehlenswert, dass der Vergleich oder Aufhebungsvertrag klar und eindeutig formuliert, dass es sich um eine einmalige Zahlung handelt und dass die Abfindung zur Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust gezahlt wird. Dies erleichtert die steuerliche Anerkennung und hilft, Missverständnisse beim Finanzamt zu vermeiden.

Ein spezialisierter Anwalt kann hier sicherstellen, dass die Vertragsformulierung entsprechend gestaltet wird und somit die Vorteile der Fünftelregelung steuerlich wirksam werden.

Gibt es auch Ausnahmen von der Steuerpflicht für Abfindungen? Welche Ausnahmen wären denkbar?

Ja, es gibt in bestimmten Fällen Ausnahmen oder Regelungen, die dazu führen können, dass eine Abfindung entweder gar nicht oder nur teilweise besteuert wird. Hier sind einige denkbare Ausnahmen:

Krankheit oder Erwerbsminderung

Wenn eine Abfindung aufgrund einer krankheitsbedingten Kündigung oder einer Frühverrentung gezahlt wird, könnte es in bestimmten Fällen möglich sein, die Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu betrachten, die nicht dem normalen Einkommensteuertarif unterliegt. Allerdings hängt dies stark von den individuellen Umständen ab und sollte genau geprüft werden.

 

Einkünfte unter dem Grundfreibetrag

Wenn die Gesamteinkünfte des Arbeitnehmers im Jahr der Abfindung unter dem Grundfreibetrag liegen (für 2024 liegt dieser bei 11.604 Euro für Ledige), könnte die Abfindung nicht besteuert werden. Dies ist jedoch eher selten und hängt von der Gesamtsituation ab.

 

Freiwillige Abfindungszahlungen im Rahmen von Sozialplänen

Manchmal werden Abfindungen im Rahmen von Sozialplänen gezahlt, um eine sozialverträgliche Trennung zu ermöglichen. In solchen Fällen könnte es Ausnahmen oder besondere steuerliche Regelungen geben, die unter bestimmten Bedingungen greifen.

Rentenansprüche

Wenn die Abfindung zur Abgeltung von Rentenansprüchen dient (zum Beispiel im Rahmen einer Einmalzahlung bei Vorruhestand), können Teile der Zahlung unter Umständen steuerlich begünstigt oder sogar steuerfrei sein.

Abfindungen in einem bestimmten Rahmen

In sehr speziellen Fällen könnte es von der Gesetzgebung oder von Sozialgesetzgebern festgelegte Obergrenzen für Abfindungen geben, die nicht besteuert werden, insbesondere bei Auflösungen im Rahmen von Unternehmensverkäufen oder Restrukturierungen. Hierbei sollte jedoch die spezifische Rechtslage und der Kontext berücksichtigt werden.

Fazit

Es ist wichtig zu betonen, dass solche Ausnahmen oft mit sehr spezifischen Voraussetzungen verbunden sind und in der Praxis selten vorkommen. Arbeitnehmer sollten sich daher in jedem Fall auch von einem Steuerberater beraten lassen, um die individuelle Situation zu klären und zu prüfen, ob und welche Ausnahmen für sie in Frage kommen.

2. Auswirkungen auf die Rentenansprüche

Für Arbeitnehmer, die kurz vor der Rente stehen, kann eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag erhebliche Folgen haben, da die Einzahlung in die gesetzliche Rentenversicherung unterbrochen wird. Dies kann sich negativ auf die Rentenhöhe auswirken. Ein Anwalt kann hierbei prüfen, ob eine freiwillige Fortzahlung der Rentenbeiträge oder der Abschluss einer Altersteilzeitregelung sinnvoll ist, um Lücken zu vermeiden und den Rentenanspruch zu sichern.

3. Arbeitslosengeld und Sperrfristen

Ältere Arbeitnehmer, die noch keinen Anspruch auf Rente haben, können nach einer Kündigung Arbeitslosengeld (ALG I) beantragen. Wichtig ist jedoch, dass bei einem Aufhebungsvertrag oder freiwilligen Ausstieg Sperrzeiten drohen, die das Arbeitslosengeld mindern oder sogar ganz verhindern können. Ein Anwalt kann helfen, Sperrzeiten zu vermeiden, indem er die Gestaltung des Vertrags optimal aufsetzt.

4. Frühverrentung und Rentenabschläge

Älteren Arbeitnehmern steht in einigen Fällen die Möglichkeit offen, eine Frührente zu beantragen. Diese ist jedoch oft mit Abschlägen verbunden, die die monatliche Rentenzahlung dauerhaft verringern. Ein spezialisierter Anwalt prüft hier, ob sich beispielsweise durch eine Übergangsregelung oder durch die Verhandlung einer zusätzlichen Unterstützung vom Arbeitgeber eine für den Arbeitnehmer bessere Lösung finden lässt.

5. Sozialplan und besondere Kündigungsschutzregelungen

Ältere Arbeitnehmer sind in Sozialplänen oft besonders berücksichtigt und genießen häufig einen erweiterten Kündigungsschutz. Ein Anwalt prüft, inwieweit der Arbeitgeber die sozialen Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten richtig angewendet hat. Auch bei Verhandlungen über Abfindungen können erfahrene Anwälte oft höhere Summen aushandeln, da ältere Arbeitnehmer besonders schwer vermittelbar sind und größere Nachteile hinnehmen müssen.

Fazit

Gerade für ältere Arbeitnehmer ist es entscheidend, frühzeitig eine Beratung einzuholen, um die finanziellen Auswirkungen und Möglichkeiten sorgfältig zu prüfen. Ein spezialisierter Anwalt sorgt dafür, dass Ihre Ansprüche umfassend geschützt und alle Optionen genutzt werden. Ich stehe Ihnen mit meiner Erfahrung gerne zur Seite, um eine bestmögliche Lösung für Ihre Zukunft zu sichern.

Interessenausgleich & Abfindung nach Sozialplan

Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Interessenausgleich und Sozialplan?

Wurde Ihnen eine Abfindung auf Grundlage eines Sozialplans angeboten?

Oder wurde Ihr Arbeitsverhältnis auf Grundlage eines Sozialplans gekündigt?

 

Hier erfahren Sie, was ein „Interessenausgleich“ und was ein „Sozialplan“ ist (dazu unter 1. und 2.) sowie, ob ein generelles Einsichtnahmerecht in den Sozialplan besteht (dazu unter 3.).

Im Anschluss werden typische Fragen zum Thema beantwortet (dazu unter 4.). Schließlich finden Sie relevante Rechtsprechung zum Thema (dazu unter 5.).

Entgegen der Annahme vieler kann auch bei einem Interessenausgleich mit Sozialplan die Abfindung individuell verhandelt werden.

1. Interessenausgleich

Ein Interessenausgleich (§ 111 BetrVG) ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, in der geregelt wird, wie eine Restrukturierung in einem Unternehmen umgesetzt werden soll. Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, mit seinem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu verhandeln, wenn er eine Betriebsänderung beabsichtigt. Ob das der Fall ist, regelt § 111 BetrVG. Vereinfacht gesagt, liegt eine Betriebsänderung vor, wenn der Betrieb in einem ausreichenden Umfang verändert wird, wozu insbesondere – aber nicht nur – die Verkleinerung des Betriebs gehört.

Im Interessenausgleich wird beispielsweise festgelegt, welche Arbeitnehmer von der Strukturänderung betroffen sind und wie die Organisation des Betriebs in Zukunft aussehen wird. Bei einem Stellenabbau wird oft auch eine Namensliste vereinbart, auf der die Arbeitnehmer aufgeführt sind, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten.

Wird eine solche Namensliste vereinbart, prüfen Gerichte die Sozialauswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit (§ 1 Abs. 5 KSchG).

 

Die Regelungen im Interessenausgleich sind bindend, jedoch können individuelle Abfindungen weiterhin verhandelt werden.

2. Sozialplan

Ein Sozialplan wird in der Regel nach einem Interessenausgleich erstellt und soll die wirtschaftlichen Nachteile abmildern, die den betroffenen Arbeitnehmern durch die geplanten Maßnahmen entstehen.

 

Der Sozialplan regelt in der Regel die Höhe und Modalitäten der Abfindungen sowie mögliche Hilfen für die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer, wie z.B. Umschulungen, Fortbildungsmaßnahmen oder Arbeitsvermittlungen.

3. Einsichtnahmerecht in den Sozialplan

Arbeitnehmer haben in der Regel das Recht, Einsicht in den Sozialplan zu nehmen. Dieses Einsichtnahmerecht ist jedoch nicht uneingeschränkt. Der genaue Umfang der Einsichtnahme kann im Sozialplan selbst geregelt sein. Arbeitnehmer sollten in der Lage sein, die Regelungen zu verstehen und die sich daraus ergebenden Ansprüche zu überprüfen.

4. Typische Fragen zum Thema
  • Kann ich die Höhe meiner Abfindung verhandeln?
    Ja, auch wenn ein Sozialplan existiert, können individuelle Abfindungen ausgehandelt werden, insbesondere bei langjährigen Mitarbeitern oder besonderen Umständen.

  • Was passiert, wenn ich mit dem Sozialplan nicht einverstanden bin?
    Sie haben das Recht, Widerspruch einzulegen. Es empfiehlt sich, in einem solchen Fall rechtlichen Rat einzuholen.

  • Welche Fristen muss ich beachten?
    Bei einer Kündigung haben Sie in der Regel drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Bei einem Sozialplan sind spezifische Fristen für die Einsichtnahme und die Geltendmachung von Ansprüchen zu beachten.

5. Rechtsprechung

Aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben die Bedeutung der Wahrung der Verhältnismäßigkeit bei der Sozialauswahl betont. In einem Urteil stellte das BAG klar, dass die Kriterien für die Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter transparent und nachvollziehbar sein müssen. Dies bedeutet, dass eine willkürliche oder nicht ausreichend begründete Auswahl zu einer Nichtigkeit der Kündigungen führen kann.

Zudem hat die Rechtsprechung klargestellt, dass die Abfindungen, die im Rahmen eines Sozialplans gewährt werden, in der Regel nicht sozialabgabenpflichtig sind, was für die Betroffenen eine wichtige finanzielle Entlastung darstellen kann.

Fazit

Ein Interessenausgleich und Sozialplan sind wichtige Instrumente, um die Auswirkungen von Betriebsänderungen auf Arbeitnehmer sozialverträglich zu gestalten. Es ist jedoch entscheidend, die eigenen Rechte und Ansprüche zu kennen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen, um im Rahmen der gesetzlichen Regelungen die bestmögliche Lösung zu erreichen. Bei Fragen oder Unsicherheiten stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Türkische Flagge am Fahnenmast
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AUFHEBUNGSVERTRAG

Vermeiden Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld 

Verlangen Sie eine angemessene Abfindung

Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag wahren

Abgeltungsklauseln beachten

Arbeitszeugnis vereinbaren

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